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公司如何培养内部培训系统

2020-04-30| 发布者: 普陀在线配资 网| 查看: 135| 评论: 1|文章来源: 互联网

摘要: 内部培训是每个公司都必须要做的一件事情,它比外部培训更接地气,更能贴近公司的业务,相信很多HR都是花了很多......
内部培训是每个公司都必须要做的一件事情,它比外部培训更接地气,更能贴近公司的业务,相信很多HR都是花了很多时间去制定相关的流程和制度,从项目发起、组建内部讲师团队,课程的制定等等,可是做起来之后才发现,根本就没有达到预期的效果,但是不做又不行,所以今天从以下3个方面来分享。
为什么现在的HR很多时候都不被业务部门喜欢,推行项目的时候业务部门都不支持,我觉得很多时候还是跟我们HR推行项目的方式方法有关,把业务部门、把公司比作我们的客户,推进任何工作之前要思考,他需不需要,就拿内部培训的事情来说,这是一件双赢的事情,讲师可以通过授课来强化自己的专业技能和演讲能力,员工通过听课可以获取到知识,为什么推进的时候还这么难呢?我们要多想想我们竞聘讲师的方法是否足够吸引他们,课程是不是符合员工和公司业务的需要,是不是够务实等等,激励是不是够吸引,多站在他们的利益上去考虑问题,我们推进工作的时候就会容易很多。
这个是很多单位都忽略的一点,内部培训最大的优势就是干货的分享,很多单位一般的做法就是谁在哪个专业技能上面比较强,就让他来授课,这个是需要做的一点,更合理的是我们应该花60%的时间研发自己的课程,根据公司的发展状况,根据现有岗位胜任力模型、人才梯队的建设等等,多方面的去研发符合自己公司文化的课程。内容研发能力应该作为内训讲师团队的第一核心能力。
内部培训也可以做成三明网上炒股的一种,绝对不是讲师授课完之后就被闲置了,我们应该从选拔、授课、培养、激励、创新等几方面做一个PDCA可循环的一套完善的体系。我相信这也将是塑造我们三明网上炒股一个很好的方法。因为大家好才是真的好。
1、自上而下,老板、高管作为荣誉讲师、部门经理为默认内部讲师,留一些名额在普通员工中选拔
做HR的都知道,我们的位置比较尴尬,卡在BOSS和员工之间,各种心塞有木有,所以在这个时候我们要学会借力打力,要学会运用高层的力量,没错,就是狐假虎威,HR本身没有办法去命令业务部门去必须要做什么,但是自上而下的带动,我们做起工作来就会容易很多。让管理层作为的讲师是必须的,作为一个leader,培养下属本来就是很重要的责任之一,不可推卸。
怎么能让大家都积极的参这个事情,我们可以从马斯洛的5个需求层次来去设计一系列的玩法,简单举例一下。
a:我们可以设置授课奖金,每讲授完一节课,让大家匿名提交满意度调查表,根据满意度调查结果,来给予相应的授课奖金;
b:拼图奖励,设置不同满意度级别的礼品,拆分成不同的数量块,根据讲师的满意度调查结果,来集齐不同奖品的拼图,当拼图集齐之后,可领取相应奖品;
第二个层次:安全需求,从字面理解就是心理上和物质上的安全保障不受伤害,我们设计激励的时候就可以从这个层面作为出发点;
a:我相信有的企业是没有给员工上补充医疗保险的,我们为了激励,可以为我们的内部讲师购买医疗等方面的补充保险;充分感受到公司对讲师的一个关爱;
b:每年可以竞聘出1位或X位“终身荣誉讲师”,可以给这位讲师一些特别的激励,如:公司可以无息贷款X元,用于员工购房、购车等;或者如果员工出现意外伤残,丧失劳动能力,公司可以支付X年员工工资的X%为家庭保障。当然这些方式都是参照大公司针对所有员工的一种激励方式,毕竟不是所有公司都可以这么土豪,但是能为公司的一位或者几位优秀员工这样做,也是值得的。如果你是员工是不是觉得心里很暖,竞聘讲师的积极性也会增加,核心员工流失也会降低很多。
第三个层次:归属与爱得需求 、第四个层次:尊重需求,第三个层次可以和第四个层次需求合并举例,因为都是关注内心动态的;
a:制作内训讲师荣誉墙,可以为我们英姿飒爽或是美貌如花的内训讲师们拍一些“大片”,在我们公司的内训讲师荣誉墙上展示,设置留言区,大家可以随意鼓励或“表白”,相信讲师们看到心里也会暖暖的;
b:可以将每年9月10号教师节,作为内部培训讲师一个特定的节日,在那天为讲师送上一束鲜花和小礼品;也可以专门为讲师们在这天放假一天,公司组织去烧烤,活动,我相信这一个方式应该会激起很多员工来竞聘内部培训讲师;
b:建立讲师等级机制,如:一级授课讲师、二级课程开发专家、三级荣誉内训师、四级终身荣誉内训师等,各企业可根据自己公司的情况来设计,列出相应等级讲师所具备的的素质模型,涉及相关的培训方案,提升讲师的个人能力,增加内训讲师的职业宽度和深度;
c:内训讲师私人定制培训课,根据讲师的诉求,公司通过外部培训等方式,为内部讲师定制专属福利培训课(费用上限公司可根据情况来定),员工愿意来到公司来工作,付出自己的劳动,想得到的大多就是两点,一是薪酬,二是发展,内部讲师想学到什么知识,公司出费用让他去学,这是莫大的荣耀和支持,而且内部讲师可以把他学的知识在传播给股市价值 的员工,这是绝对的双赢;
d:发展,与晋升挂钩,将内部讲师的激励与公司的晋升管理办法挂钩,普通员工可作为加分项,想要晋升为管理层,内部讲师是晋升管理层一个必要的要求。
2、上课实践:授课是培养内部讲师很重要的一个路径,可以让内部讲师多在新员工培训上,部门培训上多多练手;
3、试讲辅导:可以小范围的试授课,最好可以将授课内容录下来,这样更容易找出哪些地方还可以提高;
4、开发大赛、技能PK:内部组织课程开发大赛,如:开发一些微课程,主题不限,上传到公司学习论坛,还可以评选出得票最高的前三位给予激励;还可以做一些授课技能的PK等等各种形式;
5、竞课:如精品课竞课,公司可以选择一些精品课的课题,让讲师来竞聘课程,讲的最好的讲师可以得到该课的精品课认证,当然欢迎其他讲师随时来踢馆,对于精品课程设置相应的激励措施,这样可以很好的提高讲师自主学习的动力,也可以提高课程研发的能力。
总结:想要打造一个可持续的内训师团队,将它形成三明网上炒股的一种,其出发点还是要站在双赢的一个角度去设计一系列的相关流程,从内训师项目的发起、选拔、培养、激励、效果评估、改进、再设计,再运用流程上要形成一个闭环,要多用互联网的思维去开拓和设计更好玩的方式方法。提高员工的互动性,激励性,塑造一个属于自己独有的三明网上炒股。


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